HR-Strategie: Was hat das mit Champions League zu tun?

Frank Maulbetsch / 24. April 2024

Ich lese regelmäßig Beiträge bzw. höre Podcasts zu folgenden Themen bzw. Fragestellungen:

  • Ist HR thematisch und organisatorisch in der Geschäftsleitung anzusiedeln?
  • Bedarf es einer HR-Strategie?
  • Muss sich das Rollenverständnis von HR zukünftig neu ausrichten?
  • Muss HR das Geschäftsmodell bzw. das operative Geschäft verstehen?

Was denn sonst?! Oder anders gefragt, können Unternehmen mit ihren Produkten und Dienstleistungen in der Champions League konkurrieren, wenn People & Culture (wie wir HR bei #teamabtis sehr bewusst nennen) nur in der Kreisliga spielt?

Erfolg resultiert nach meiner Überzeugung insbesondere auch im Handlungsfeld People & Culture (P&C) aus einem strukturierten und nachhaltigen Handeln. Strukturgebend ist hierbei ein eigenständiger strategischer Ansatz mit ganzheitlicher, konsequenter und nachhaltiger Ausrichtung auf Natürliche Intelligenz, also dem wichtigsten unternehmerischen Erfolgsfaktor, den wir heute und auch zukünftig haben: unsere Mitarbeitenden!

 

Wesentliche operative Aktionsfelder einer P&C-Strategie sind hierbei:

Kommunikation

P&C ist organisatorisch und thematisch eine tragende Säule der Kommunikation nach innen und außen. Die Mission lautet: Kommunikation leidenschaftlich leben und Offenheit praktizieren! Eine wichtige Kommunikationslinie hierbei ist die P&C-Strategie selbst inklusive der hieraus abgeleiteten Ziele und Maßnahmen, welche im Zeitablauf geplant und umgesetzt werden.

 

Leadership

Der gemeinsam mit P&C entwickelte Anspruch von und an Führungskräfte sollte sein, auf Basis eines einheitlichen, wertebasierten und allen bekannten Führungsverständnisses (z.B. postuliert durch Führungsgrundsätze), Führung überzeugend und authentisch vorzuleben. Und sich dann anhand des beobachtbaren Führungsverhaltens auch messen und feedbacken zu lassen….. ein sehr hoher Anspruch! Und nicht zuletzt auch eine (Führungs-)Teamaufgabe!

 

Recruiting

Die Gewinnung neuer Mitarbeitenden ist eine strategische und erfolgskritische kollektive Aufgabenstellung, welche professionell, konzeptionell und nachhaltig angegangen werden muss. Recruiting nach 16.00 Uhr klappt eher nicht und zukünftig immer seltener….. da hilft auch kein Klagelied über Fachkräftemangel oder eine über viele Wochen andauernder Bewerbungsprozess!

 

Resilienz & Gesundheit

Hiermit verbunden ist der Anspruch an P&C, Mitarbeitende ganzheitlich wahrzunehmen und diese mit zielführenden Angeboten zu stärken und gegen Risiken und Belastungen resilient zu machen. Der Fitnessstudio-Zuschuss reicht da nicht….. Jede/r Mitarbeitende, welchen wir aufgrund von Überlastung, Fehlbesetzung etc. verlieren, ist eine/r zuviel!

 

Training & Ausbildung

Am besten nicht nur von Personalentwicklung reden, sondern machen! Perspektive durch Entwicklung ist mit der wichtigste Attraktivitäts- und Bindungsfaktor für unsere Mitarbeitenden. Die Mission lautet also: Aus- und Weiterbildung zielgerichtet, wirksam und nachhaltig praktizieren. Ein unternehmensspezifisches Rollenmodell und ein auf Future Skills basierender Entwicklungsansatz können da durchaus helfen.

 

Vergütung & Benefits

Der Anspruch lautet: Vergütung fair, attraktiv und proaktiv gestalten! Wenn Leistungsträger/-innen regelmäßig um eine Gehaltserhöhung bitten müssen, könnte das Problem eventuell auf Arbeitgeberseite zu suchen sein.

 

Qualität

Nicht nur von Digitalisierung, New Work etc. sprechen, sondern Prozesse, Service Levels und Standards qualitativ so ausgestalten, dass diese schlank, mitarbeiter- und lösungsbezogen und skalierbar sind. Konzeptionell lautet der Anspruch, am Puls des Unternehmens zu sein, um insbesondere passende und unternehmensspezifische Lösungen zu entwickeln. Nicht immer ist der neueste Trend auch die beste Lösung für die Company!

 

KPI

Zählen, Messen, Wiegen in P&C? Selbstverständlich! Die Messlatte sollte auch für P&C lauten, steuerungsrelevante Daten umfassend, digital, aktuell und zentral vorzuhalten. Schon mal was von Time to Offer gehört?

 

Was noch?

In ihren Kompetenzen ist P&C die Strategieverantwortlichkeit sowie die Entscheidungs- und Umsetzungsverantwortung zu übertragen.

In ihrem Rollenverständnis ist P&C auch zukünftig weiterhin Dienstleister und Business Partner (im Sinne von das Business verstehen und mit Fachbereichen optimale Lösungen entwickeln).  P&C sollte aber zukünftig zudem ein viel breiteres Rollenspektrum besetzen und sich in neue Rollen und Mindset/Skillset entwickeln: P&C ist Kommunikator, Trainings- und Sparringspartner für fachliche und persönliche Entwicklung, Coach, Wertepartner, Best Work-Gestalter, Feedbackpartner, Sparringspartner der Führungskräfte, Gesundheitsmanager, Inspirator und und und….. im Übrigen eine schöne Entwicklungsperspektive für angehende People & Culture Manager!

Die P&C-Strategie der abtis-Gruppe P&C heisst gr@vity! Es ist unsere Mission, im Sinne des Wortes und im Sinne einer Arbeitgeberattraktivität eine so große Anziehungskraft auszuüben, dass externe Talente magisch angezogen, Mitarbeitende dauerhaft an das Unternehmen gebunden und Interessenten inspiriert sind/werden, mit uns in Kontakt und Austausch zu treten.

Es ist Anspruch der abtis, nicht nur auf technologischer Ebene, sondern auch im Handlungsfeld People & Culture (digitale) Zukunft zu gestalten und zu leben! Wir sind technologisch und menschlich ganz vorne! Aus Leidenschaft und Überzeugung, selbstverständlich!

….Und mit Struktur, Nachhaltigkeit und Champions League-Anspruch….. und gr@vity!


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